A economia do conhecimento, ou seja, aquela política de ações que visam sobrepor o CONHECIMENTO, e a forma como ele é difundido no mundo,como o ativo mais importante que uma empresa possui (em detrimento do capital físico) e em contrapartida, o que o mercado mais necessita e desejade seus participantes.
O mercado hoje exige que sejam feitas algumas mudanças importantes no que tange ao posicionamento das pessoas ante o mercado de trabalho eempresarial. Estas mudanças podem-se chamar de mudanças de paradigmas, ou até mesmo de quebra de paradigmas, pois são responsáveis poragregar valor à empresa, e passam a criar desenvolver e gerir melhor a vantagem competitiva na (e da) empresa.
A área de T&D dentro de uma organização precisa desenvolver COMPETÊNCIAS nos seus colaboradores, fazendo um elo entre o que a empresanecessita e o que o mercado onde ela está inserida exige dela, ou seja, o T&D precisa desenvolver conhecimentos e habilidades a fim de fomentaratitudes em seus colaboradores que venham suprir as necessidades negociais da empresa diante a um mercado onde a competitividade é extremamenteacirrada e a busca pelo desenvolvimento de um meio de manter sua sustentabilidade é proporcionada pelo constante aprimoramento de sua vantagemcompetitiva.
Competência: conhecimento, habilidades e atitudes
(Fleury e Fleury, 2000:19)
Porém, esse constante aprimoramento da vantagem competitiva, só será possível a partir do momento em que seja democratizado e incentivado odesenvolvimento e geração de conhecimentos dentro da empresa. Para isso, se faz necessário instaurar padrões e cultura organizacional capazes desustentar essa prática, onde se pode fazer uma parametrização entre a realidade organizacional (consciência coletiva na organização e padrões culturaisda organização) e a realidade individual (consciência individual e experimentações/vivências) relacionadas por meio de padrões culturais e sociais(sociedade).
A Cultura Organizacional é a diretriz tática e estratégica de qualquer operação empresarial, pois ela rege a forma como as políticas e o planejamentoestratégico são absorvidos e aplicados à realidade diária das organizações, é ela que definirá o tempo em que dado processo poderá ser começado e/ouencerrado, dando perfil de personalidade e definindo a forma como os padrões de comportamento de seus colaboradores serão geridos, como também,definirá os “modelos mentais” que serão aplicados e disseminados na organização. Exploro esse pensamento de “personalidade”, pois qualquer empresanecessita ser considerada como um organismo vivo e mutante, pois ela é formada por pessoas com provável padrão de comportamento e culturalparecidos, mas nunca iguais, assim como coloca a Teoria Sistêmica e a Teoria da Complexidade do Pensamento.
Podemos classificar na empresa três tipos de competências pessoais, que são as: competências básicas (pré-requisitos para entrar numa dada função) eas competências essenciais (são as que geram diferencial em relação aos demais colaboradores), mas essas duas competências devem direcionar-se asuprir outra competência, a competência funcional, que são as competências que o cargo exige para sua execução.
“Uma pessoa se torna competente quando seus conhecimentos, habilidades e atitudes estão voltadas para a realização e o melhor desempenho de suastarefas”.
Daniel Martins, 2009
Mas para que esses pontos sejam desenvolvidos de forma integral e atinja seus objetivos, o desenvolvimento de COMPETÊNCIAS, apresenta algunspilares que são basicamente o saber pensar (analisar, indagar, diferenciar, etc), a criatividade (construir, criar, adaptar) e o aprender a aprender(autodidatismo, reformular-se, recriar-se, aprender sempre, etc.), com isso, o processo de aprendizagem e desenvolvimento deve ser pensado de formaque seja sustentado por esses pilares.
A T&D deve criar mecanismos de proteção e defesa para a manutenção da liderança das competências essenciais da empresa (sustentabilidade eaprimoramento das vantagens competitivas dela pelas suas competências – capital intelectual dos colaboradores), a fim de que se tenha novasexperiências em mercados pouco ou ainda não explorados.
A melhor forma de manter a liderança das competências essenciais é evitar a “miopia” da maioria dos programas de treinamentos, que apenasdesenvolve as pessoas para as tarefas já existentes, quando que na verdade, deve-se desenvolver conhecimentos, habilidades que gerem atitudes
capazes de buscar uma constante evolução na forma de trabalhar suas tarefas e seus mercados. Tem que ser capaz de observar as práticas adotadas nosmercados e adaptá-las a sua realidade, ou mesmo criar e recriar formas de trabalho e observação. Pode-se para isso criar um BANCO DECONHECIMENTO (mapear todas as competências – tanto as já difundidas quanto as novas ou recém adquiridas); fazer constantes BENCHMARKINGS,elaborar um método de AVALIAÇÃO INTERNA das competências essenciais, que pode ser feita pela criação de um GRUPO DE CONHECIMENTO (pessoascompetentes o suficientes para reavaliar as competências necessárias a sustentabilidade do negócio). E também criar um conjunto de competênciasvoltado a ampliar a capacidade de observação e planejamento do futuro da organização.
É importante também ressaltar a importância da área de T&D em integrar e interagir com todas as áreas da empresa, como uma espécie de Networking,o que SENGE (1990) classifica de raciocínio sistêmico, o qual possibilita que o trabalho seja observado em conjunto; por esse motivo se faz importanteconhecer e aprender com todas as áreas da empresa. Sendo assim, cria-se padrões de pensamentos propícios ao desenvolvimento de novosconhecimentos, ao mesmo tempo em que garante a adaptabilidade da vantagem competitiva da organização, caracterizando-se como base para osprocessos de APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL. Fazendo isso, a área de T&D se torna ferramente estratégica na Gestão doConhecimento e do Capital Intelectual em qualquer organização.
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Daniel Martins para http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/o-papel-do-td-treinamento-e-desenvolvimento-na-gestao-do-conhecimento/32420/