Segundo MILKOVICH, “Treinamento é um processo sistemático de melhoria de comportamento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais.”Além disso, o treinamento contribuí para melhor performance, aprimoramento de conhecimentos, habilidades e atitudes, enfim, o treinamento éessencial no processo de aprendizagem.
O treinamento passou a ser visto como investimento pelas grandes companhias, principalmente quando na avaliação, o resultado é positivo, deste modo,o treinamento vem tornando-se uma estratégia rentável e segura, alcançando os objetivos organizacionais e oferecendo evolução contínua doscolaboradores.
Atualmente as organizações, principalmente as bem-sucedidas, investem veementemente em programas de treinamento, elas sabem que o capitalhumano é essencial para o sucesso da empresa e que as pessoas são seu maior diferencial junto ao mercado competitivo atual.
As quatro etapas de um programa de treinamento:
- Diagnóstico de necessidade
- Desenho do programa
- Implementação do programa
- Avaliação dos resultados
1 – Diagnóstico de necessidade
O Levantamento de Necessidade de Treinamento (LNT) pode ser diagnosticado antes de o problema surgir (a priori), ou posteriormente, depois que oproblema surgiu (a posteriori).
No primeiro caso, o diagnóstico antecipado visa treinar o colaborador para o presente ou para o futuro, podendo ser implantado pelas seguintes razões:
– Expansão da empresa, redução do quadro, mudança de processo, novas tecnologias, produtos, outros.
No segundo caso, o diagnóstico é feito depois que o problema surgiu e a causa pode ter sido por:
– Baixa qualidade, baixa produtividade, comunicação deficiente, acidentes, inter-relacionamento, reclamação de clientes, outros.
Alguns consultores, autores, no levantamento das necessidades, faz um estudo mais detalhado e, em algumas situações, incluem:
– Análise da organização
Levantar qual é a missão, visão e valores da organização.
– Análise dos recursos humanos
Determinar quais os comportamentos, atitudes e competências são necessários par alcançar os objetivos da organização.
– Análise de cargos e salários
Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças.
– Análise do treinamento
Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.
Método para realização do levantamento de necessidades:
- Aplicação de questionários
- Entrevistas com gestores e colaboradores
- Testes e exames
- Novo senário ou mudança organizacional
- Observação in loco
2 – Desenho do programa
Planejamento de T&D na Gestão de Recursos Humanos
O planejamento é desenhado a partir do momento que se obtém respostas das seguintes perguntas:
– Para que? – Objetivo do treinamento
– Quem? – Treinados (quem será treinado)
– Como? – Estratégias, métodos e recursos
– Em que? – Conteúdo (do que se trata)
– Por quem? – Instrutor, consultor, palestrante
– Onde? – Local (onde acontece)
– Quando? Data, horário, tempo do treinamento
– Quanto? – Investimento (quanto custa)
Antes de descrever as etapas preparatórias de implementação do programa é preciso conhecer os principais tipos de treinamentos, saber para que elesservem e em quais situações são implantados. Vamos ao CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes).
1º – Transmissão de conhecimentos
Este formato é o mais simples porque seu objetivo é transmitir informações e conhecimentos sobre:
* Dados genéricos
* Produtos e serviços
* Estrutura organizacional
* Políticas e diretrizes
* Regras e regulamentos
Objetiva-se com este tipo de treinamento preparar as pessoas para a execução imediata das atividades.
2º – Desenvolvimento de habilidades
Este formato promove o desenvolvimento de habilidades necessárias e/ou requeridas para ocupação de um cargo. Normalmente, trata-se de umtreinamento orientado a parte operacional.
3º – Desenvolvimento de atitudes
Refere-se a parte comportamental e a ideia deste tipo de treinamento é a identificação e transformação de atitudes negativas, em atitudes ecomportamentos positivos, conscientes, equilibrados, visando a transformação pessoal e a criação de hábitos que sejam favoráveis ao desenvolvimentodo indivíduo.
Normalmente é aplicado na relação: cliente x usuário x colaboradores.
3 – Implementação do programa
Nesta etapa os gestores devem ser preocupar:
– Didática – Qual a didática será usada para implementar o treinamento?
– Preparo técnico – Elaboração e exposição do conteúdo.
– Alinhamento – Transmitir conteúdo em de acordo com os objetivos da organização.
– Recursos – Que recursos serão utilizados?
4 – Avaliação dos resultados
A avaliação consiste na elaboração de um questionário com objetivo de avaliar a performance e existem 2 tipos de avaliações, conforme abaixo:
1º Avaliação do programa
– Avaliação do treinamento (reação do participante) – fazer perguntas que avaliam o treinamento:
Como se SENTIU participando do treinamento? – Quais foram as principais melhorias que você percebeu durante o treinamento?
– Avaliação dos recursos utilizados (reação do participante) – fazer perguntas que avaliam a infraestrutura como um todo:
O que achou do local, estrutura, equipamentos, condições, etc.
– Avaliação da didática do programa (reação do participante) – fazer perguntas que avaliam o treinador /
apresentador / consultor / palestrante:
Como avalia o treinador? – O que achou dos conhecimentos, didática, conteúdo em geral?
2º Avaliação dos resultados
– Avaliação sobre o retorno do investimento – Qual benefício este programa promoveu ou provocou na empresa?
É preciso fazer uma análise se foi CUSTO ou INVESTIMENTO?
– É custo quando na avaliação dos colaboradores o nível de satisfação for baixo ou a conclusão é que o treinamento não causou o impacto ou nãoalcançou o objetivo desejado.
– Foi investimento quando na avaliação dos colaboradores o nível de satisfação foi ótimo ou porque o treinamento alcançou seu objetivo.
Pergunta-se:
– Qual impacto o programa de treinamento promoveu na cia?
– O desenho programa implementado impactou positivamente nos negócios?
– O treinamento melhorou no desempenho dos participantes?
– Você acha que este treinamento te ajudou nas suas atividades?
– Os colaboradores aplicaram o conteúdo do treinamento na sua vida prática?
– O programa ajudou no desenvolvimento das competências individuais?
Enfim, feliz em compartilhar essas informações com você.
Vale ressaltar que o T&D deve estar alinhado com aquilo que a organização sabe fazer de melhor para sustentar as vantagens competitivas. Isso parecelógico, mas ainda assim gerentes de RH contratam palestras motivacionais, o que muitas vezes não vão de encontro com os objetivos da empresa.
Fonte: https://www.administradores.com.br/artigos/academico/planejamento-de-td-na-gestao-de-recursos-humanos/102802/